病jia一直是人力資源管理中的難點(diǎn)，面對(duì)法律法規(guī)對(duì)患病員工的保護(hù)，很多HR總會(huì)束手無(wú)策。涉及病jia的一大難題，就是當(dāng)員工未按員工手冊(cè)規(guī)定提交病jia材料（包括未提交完整材料、未及時(shí)提交材料和未按流程提交材料等），公司是否有權(quán)不予批準(zhǔn)相應(yīng)的病jia，并將相應(yīng)期間作為曠工處理。

針對(duì)該問(wèn)題，有兩種觀點(diǎn)：

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，只要員工手冊(cè)規(guī)定了相應(yīng)的流程和文件要求，員工就應(yīng)當(dāng)依規(guī)執(zhí)行，未按規(guī)定履行請(qǐng)假流程或提供材料的，用人單位有權(quán)視為曠工，并按員工手冊(cè)處理。在下述案例中，法院認(rèn)為公司員工手冊(cè)規(guī)定了具體的請(qǐng)假流程，且員工知曉該流程。因此，未按流程履行請(qǐng)假手續(xù)的，確認(rèn)違反了公司的規(guī)章制度，公司以曠工為由解除與勞動(dòng)者的合同合法有據(jù)。

但也有觀點(diǎn)認(rèn)為，流程和文件要求是形式，過(guò)分追求形式上的絕對(duì)合規(guī)不利于公平的實(shí)現(xiàn)。如果勞動(dòng)者確實(shí)已經(jīng)就醫(yī)且持有符合要求的病jia證明材料，即便在流程和文件上和員工手冊(cè)要求有所不符，也達(dá)不到嚴(yán)重程度，不能被認(rèn)定為嚴(yán)重wei紀(jì)。在司法實(shí)踐中，這種觀點(diǎn)目前系主流觀點(diǎn)。

案例：小張是艾斯公司的一名運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，因懷孕身體不適曾向該公司總監(jiān)申請(qǐng)病jia半個(gè)月。在小張休假的過(guò)程中，該公司經(jīng)理曾電話向小張?jiān)儐?wèn)過(guò)情況，表示曾了解小張口頭請(qǐng)假yi事但要求小張按照請(qǐng)假制度進(jìn)行病jia審批。小張沒(méi)有按照艾斯公司要求及時(shí)請(qǐng)假，yi周后，艾斯公司通過(guò)電子郵件方式以小張曠工為由與其解除了勞動(dòng)合同。小張起訴至法院要求艾斯公司支付違fa解除勞動(dòng)合同賠償金。

對(duì)于請(qǐng)假制度，艾斯公司員工手冊(cè)規(guī)定員工請(qǐng)假原則上以電子郵件方式，連續(xù)曠工三日以上的公司可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)此小張主張不清楚艾斯公司的請(qǐng)假方式，且認(rèn)為其身體情況不適合使用電腦等電子設(shè)備，無(wú)法通過(guò)電子郵件形式申請(qǐng)病jia。艾斯公司還提交了小張以往請(qǐng)病jia、事假的電子郵件，可以看出小張此前曾通過(guò)電子郵件向艾斯公司請(qǐng)過(guò)病事假。

法院審理后認(rèn)為，艾斯公司的員工手冊(cè)所規(guī)定的以電子郵件請(qǐng)假的方式合法、合理，亦符合現(xiàn)代無(wú)紙化辦公的特征。雖然小張?zhí)岢霾磺宄构镜恼?qǐng)假方式，但其此前確實(shí)通過(guò)電子郵件請(qǐng)過(guò)病事假，因此法院確認(rèn)小張知曉艾斯公司的請(qǐng)假流程。而小張?jiān)谛菁倨陂g經(jīng)艾斯公司要求沒(méi)有按照要求履行請(qǐng)假手續(xù)，確實(shí)違反了該公司的規(guī)章制度。小張?zhí)岢錾眢w條件不適合使用電子設(shè)備，但是其在休假期間還曾收到了艾斯公司通過(guò)電子郵件方式送達(dá)的辭退通知，可以看出小張有及時(shí)收取和發(fā)送電子郵件的客觀條件。綜合上述幾點(diǎn)，法院認(rèn)定小張沒(méi)有履行請(qǐng)假手續(xù)，艾斯公司以曠工為由與其解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)之處，對(duì)于小張要求支付違fa解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求不予支持。

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