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案情簡(jiǎn)介

    2016年3月10日，陳某進(jìn)入某紡織（連云港）有限公司上班。該公司是某紡織集團(tuán)公司的子公司。

    工作期間，陳某重復(fù)申請(qǐng)付款，造成請(qǐng)款金額錯(cuò)誤；后陳某又因沒(méi)有與客戶(hù)按時(shí)結(jié)算被客戶(hù)投訴。

    2017年1月份，該公司依據(jù)其母公司的規(guī)章制度，以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，對(duì)陳某作出解除勞動(dòng)合同的決定。

    陳某不服該決定，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，請(qǐng)求裁決公司支付weifa解除勞動(dòng)合同的賠償金6000元。 

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

    該公司能否直接依據(jù)母公司的規(guī)章制度對(duì)陳某作出解除勞動(dòng)合同的決定呢？

陳某稱(chēng)，其僅與作為子公司的該紡織 （連云港）有限公司存在勞動(dòng)關(guān)系。該規(guī)章制度系母公司制定，且該規(guī)章制度也從未在子公司向員工公示    或者告知過(guò)，因此單位不能直接依據(jù)該規(guī)章制度對(duì)她作出解除勞動(dòng)合同的決定。

而該公司辯稱(chēng)，該規(guī)章制度在母公司已經(jīng)履行過(guò)民主程序，因此可以作為處理員工的依據(jù)。 

裁決結(jié)果

   仲裁委支持了陳某的請(qǐng)求。

案件評(píng)析

    根據(jù)《公司法》第14條，母公司與子公司均是獨(dú)立的法人，依法各自獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任?；趧趧?dòng)合同的相對(duì)性，子公司勞動(dòng)者的用人單位是子公司而非母公司。因此，母公司制定的規(guī)章制度并不當(dāng)然對(duì)子公司的員工具有約束力。

《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

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